Молодость и амбиции или зрелость и опыт: какой специалист способен быстрее получить профессиональное признание

В начале карьерного пути многие новички хотят быстрее получить необходимый опыт, а опытные специалисты больше ценят признание своих достижений. Кому из них проще получить профессиональное признание, и кто легче адаптируется к новой работе? Разбираемся вместе с экспертами

Изображение freepik

Какого сотрудника брать в команду — опытного специалиста или перспективного новичка? Кто из них лучше справится со своими задачами? Эти вопросы всегда актуальны, а сейчас, в период кадрового голода, они стоят особенно остро. Разберём с экспертами все плюсы и минусы таких сотрудников и кому из них сейчас проще получить профессиональное признание.

Собственная наработанная база среди плюсов и излишняя требовательность среди минусов

Если говорить об опытном сотруднике, то, как правило, он умеет ориентироваться в профессиональной среде, знает нужные программы, нарастил свою базу деловых контактов, уже успел увидеть, как строятся рабочие процессы в разных компаниях, и, соответственно, быстро входит в должность и практически сразу начинает предлагать свои решения. Но у таких специалистов есть и свои минусы.

Директор и основатель ООО «Финансовые технологии — Аудит» Анна Тетерлева:

Для аудиторской компании вопрос выбора опытного специалиста или перспективного новичка является очень актуальным. По статистике в Российской Федерации средний возраст аттестованного аудитора составляет 55 лет. Поэтому мне часто нужно делать выбор — либо нанимать в качестве аудиторов опытных специалистов возраста 50-55+ лет, либо искать выпускников факультетов бухучёта вузов, и обучать их.

Плюсами опытных специалистов, несомненно, являются многолетний опыт работы в области аудита и бухгалтерского учёта, наличие аттестата аудитора, большой опыт коммуникации с клиентом. Последний навык для нас очень важен, поскольку мы достаточно много в процессе осуществления аудита общаемся с разными людьми. Больше вероятности, что опытный специалист в силу уже имеющего опыта, выстроит отношения с клиентом так, чтобы не было никаких сложных моментов, конфликтных ситуаций и так далее.

Но и минусы работы с опытными специалистами также есть. Таким сотрудникам бывает сложно перенять методологию работы конкретной компании. Принятые у работодателя подходы и методики могут у людей с опытом вызвать определенные сложности или даже отторжение. Ну и, как правило, у таких специалистов низкий уровень владения техническими навыками, а получают их они долго и медленно.

Директор по персоналу компании «Киберпротект» Елена Калацей:

Последние несколько лет особенно активно обсуждают именно нехватку опытных специалистов. Например, если говорить про ИТ-отрасль, чаще всего упоминают дефицит сениор-специалистов — это сотрудники с отличным опытом, способные работать над проектом с высокой долей самостоятельности, корректно разбивать цели команды на задачи, приносить определённое новаторство в технологии и процессы и даже передавать свои знания менее опытным коллегам. Такие специалисты были и будут востребованы, поскольку для большинства работодателей важно, чтобы новый сотрудник смог приступить к реализации задач как можно скорее — мало кто готов вкладываться в обучение нового сотрудника практически с нуля. Опытный специалист является и опорой, и движущей силой для компании.

Среди минусов взаимодействия с опытными специалистами эксперты выделяют то, что такие люди, как правило, более требовательны к размеру зарплаты. Их буквально нужно «заманивать» высоким окладом. Для них очень ценны корпоративная культура, соцпакет, возможность прокачать личный бренд. Другим минусом является большая склонность к выгоранию. Если сотрудник долгое время работал в авральном режиме, он может быстро устать даже на новом месте.

Перспективы начинающего специалиста

Перспективным новичком можно считать такого сотрудника, который либо только окончил вуз, либо имеет небольшой опыт работы, но при помощи коллег легко адаптируется к особенностям организациям, быстро набирается опыта и способен достаточно быстро стать компетентным специалистом. Среди плюсов можно отметить, что такой человек легко подстраивается под работодателя, не имеет «застоявшихся» установок и алгоритмов, как правило, хорошо владеет современными технологиями или способен быстро их освоить, а также может предложить свой «свежий» взгляд. Достаточно часто такой сотрудник готов работать за меньшие деньги, если хочет развиваться в выбранной профессии.

Елена Калацей:

Количество компаний, готовых нанимать молодых, но перспективных специалистов, постоянно растёт. При их отборе больший фокус идёт не на профессиональный опыт (потому что его может быть недостаточно), а на личностные качества, которые, как предполагается, помогут начинающему специалисту в кратчайшие сроки освоить задачи и начать показывать результат. Для начинающего специалиста будет важна проактивность, высокая обучаемость, отсутствие страха задавать вопросы более опытным коллегам, готовность активно учиться в процессе работы. На «перспективность» начинающего специалиста также указывают достижения в процессе обучения (оценки, успехи в НИР и дипломной работе, участие в дополнительных активностях и др.), участие в профильных соревнованиях и конкурсах, а также портфолио (реализованные проекты, тексты, изображения, пет-проекты).

Яркий пример такой тенденции — рост доли компаний, работающих со студентами. Это могут быть программы стажировок, сотрудничество с вузами. К примеру, наша компания является базовой организацией кафедры в МФТИ, мы также активно работаем со студентами вузов и колледжей и по результатам стажировочных программ приглашаем на работу самых талантливых молодых людей.

Анна Тетерлева:

В работе с новичками, конечно, есть свои нюансы. Первым очевидным минусом у выпускников вузов будет отсутствие практического опыта работы с разными отраслями бизнеса, с разными предприятиями. По факту у них есть только фундаментальные теоретические знания, полученные в институте. А с другой стороны, эти молодые специалисты имеют достаточно высокие технические навыки или у них высокая скорость освоения этих навыков, что позволяет некоторые аудиторские процедуры производить достаточно быстро и эффективно. Коммуникационные навыки специалиста, конечно, зависят от человека. Поскольку непосредственного опыта общения с клиентами в рамках проверки у новичков либо нет, либо очень мало, то тут всё зависит уже от личного характера человека. Он либо способен выстраивать комфортные рабочие коммуникации с клиентом, либо нет. Соответственно, здесь уже ориентируемся на личные качества сотрудника.

Среди минусов эксперты также отмечают необходимость организации постоянного контроля за работой новичка, а количество вопросов, которые такой человек будет задавать, может быть запредельным. Поначалу все начинающие работают медленно и могут болезненно воспринимать критику. Также такой человек может осознать, что выбранная сфера значительно отличается от того, что он изучал в институте, и легко разочароваться. И, соответственно, уволиться, чтобы «искать себя».

Так кто лучше: перспективный или опытный?

Анна Тетерлева:

Когда мы нанимаем новичка или когда мы нанимаем опытного специалиста, есть свои плюсы и минусы. По крайней мере, конкретно для нашей аудиторской ниши. Я в своей работе использую оба подхода, то есть для себя не исключаю оба этих варианта: активно работаю не только с опытными специалистами, но и с новичками.

Елена Калацей:

Большинство компаний, по крайней мере в ИТ-сфере, придерживаются формата, при котором основная доля сотрудников — это миддл-специалисты (то есть, опытные разработчики). Затем идут «сениоры» (технические лидеры), а затем уже «джуны» (начинающие специалисты с минимальным опытом). Таким образом, образуется команда, в которой большинство специалистов могут решать задачи самостоятельно, работая по намеченному плану. При этом есть и эксперты направления, к которым можно обратиться за советом, и новички, чьи подходы и смелые идеи могут помочь продукту развиваться. Получается, что в идеальной картине работодателю не нужно выбирать, кого нанимать — опытных экспертов или перспективных новичков. Они отлично дополняют друг друга, формируя успешную команду с помощью сильных сторон каждого.

Специалисты подтверждают, что профессионал будет полезен работодателю, если у него нет возможности обучать новичка, онбординг и наставничество в компании не развиты, а специалист нужен такой, который начнёт делать всё здесь и сейчас. Или компания новая, и опытных людей в ней в принципе нет. Но тут возможны и подводные камни. Опытный сотрудник может прийти в компанию, где работают начинающие специалисты и начать использовать в работе только собственные наработки, а на чек-листы и скрипты откровенно «забить». Ничего хорошего из этого не получится.

Также опытный сотрудник однозначно предпочтителен, если должность предполагает значительную ответственность.

Перспективный же новичок лучше войдёт в команду, если нужно изменить что-то в работе, сломать и построить заново, если нужны инновационные решения и есть ресурсы на обучение и адаптацию. Начинающий специалист легко освоит работу, где применяются уникальные методики и разработки, тем более, что обучение в такой компании должны проходить все новые сотрудники.

Кому проще получить профессиональное признание?

Получение профессионального признания очень важно для любого специалиста, независимо от уровня опыта. Однако значимость этого признания может варьироваться в зависимости от стадии профессионального пути.

Для опытного специалиста получение признания зачастую становится подтверждением многолетнего труда и накопленных знаний. Оно укрепляет уверенность в своих силах и мотивирует продолжать развиваться в выбранной области. Признание коллег и руководства может открыть двери к новым возможностям, таким как повышение по службе, участие в престижных проектах или приглашения на конференции и семинары. Для профессионала это также способ закрепить свой статус эксперта в своей отрасли.

Для начинающего же специалиста профессиональное признание может стать мощным стимулом к дальнейшему развитию. Получение положительных отзывов от более опытных коллег или начальства помогает новичку поверить в себя и свои способности. Такое признание способствует укреплению уверенности в правильности выбранного пути и стимулирует стремление к самосовершенствованию. Кроме того, оно может ускорить карьерный рост, предоставляя возможности для обучения у лучших профессионалов и участия в значимых проектах.

Елена Калацей:

Я считаю, что профессиональное признание могут получить как опытный, так и начинающий специалист. Но если в случае с первым это будет признание за весомый вклад в развитие компании или продукта, за лояльность и вовлечённость, то в случае с начинающим специалистом фокус будет сделан на темпы профессионального роста, успехи в адаптации, рост уровня самостоятельности сотрудника.

Эксперты говорят, что при выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы в духе: «Ах, если бы молодость знала, ах, если бы старость могла». Важнее изучить качества конкретного человека: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость всему новому у профессионалов. И, если человек полностью проявит свои способности, он всегда сможет добиться профессионального признания.

Наталья Клименко