«Мы не продаем свои вакансии и просим вас не продавать свой опыт»

Особенности работы HR-специалиста в социальной сфере.

Анна Верязова (фото из личного архива)

Мы поговорили с Анной Верязовой – руководителем направления HR и трудоустройства социального проекта Everland. И выяснили, как работает HR-функция в социально-предпринимательском проекте, что входит в обязанности HR. А также – какие навыки важно иметь и что нужно знать для успешного трудоустройства в социальной сфере, а именно в сфере инклюзивного найма.

Everland — инклюзивный социальный предпринимательский проект, который занимается интеграцией людей с инвалидностью в рынок труда.

На данный момент в команде Everland 95% сотрудников имеют инвалидность. 

«Наша модель построена на наставничестве: опытные специалисты с инвалидностью поддерживают новичков в начале профессионального пути, мы создаем рабочие места внутри Everland и помогаем с трудоустройством в сторонние компании». 

Что входит в обязанности руководителя направления HR в Everland?

C одной стороны – это курирование HR-функции внутри Everland, то есть всё, что касается подбора, адаптации, развития, обучения команды внутри контура Everland. С другой стороны – это реализация проектов по трудоустройству вовне для наших партнёров.

Как происходит отбор сотрудников? Кого вы нанимаете?

Начну с того, что мы к себе нанимаем, как людей с инвалидностью, так и людей без инвалидности. Когда у нас открывается вакансия, мы садимся и продумываем все нюансы, анализируем задачи и бизнес-процессы, обязательно прописываем особенности с точки зрения доступности функционала для людей с разными ограничениями здоровья. Если вы откроете описание наших позиций, то увидите: там указано, что вакансия открыта для людей без инвалидности и для людей с инвалидностью. Но функционал некоторых вакансий будет недоступен  для людей с определенными нарушениями здоровья, это все указывается в описании вакансии. Например, вакансия может не подходить людям с нарушением слуха, потому что функционал предполагает большой объем устной коммуникации. Мы обязательно фиксируем все нюансы открытой позиции, чтобы кандидаты на входе могли сами понять, насколько им эта вакансия подходит. Только так может получиться честный разговор с кандидатами. 

Какие ключевые критерии вы используете при отборе кандидатов?

Относительно критериев, есть оценка по soft skills и hard skills. В HR — это термины довольно распространенные. Hard skills – то, что касается профессиональной экспертизы, знаний, навыков, умений непосредственно касающихся реализации задач. А soft skills — это уже личностные качества, компетенции, где-то пересекающиеся с ценностями. Сразу скажу, что в соответствии с корпоративной культурой и ценностями большее внимание при отборе мы уделяем soft skills, потому что hard skills легче подтягиваются, скажем так.

Какие soft skills вы цените в сотрудниках Everland?

У нас есть даже такое понятие, как ДНК Everland – это набор ценностей и характеристик, присущих нашей команде. Соответственно, мы на них ориентируемся, когда нанимаем людей к себе в команду. Сюда относится взрослая позиция, которая, прежде всего, характеризуется ответственностью и внутренним локусом контроля. У человека есть внешний и внутренний локус контроля. Внешний локус контроля — это когда всё всегда зависит только от внешних обстоятельств. Внутренний локус контроля — это про контроль над своей жизнью, про ответственность за свои действия. Также к таким характеристикам можно отнести гибкость, умение переключаться между задачами, ориентацию на результат, эффективность, поддержку, саморазвитие.

Мы ценим готовность и умение вести прозрачную коммуникацию без манипуляций и без хитростей. И со своей стороны гарантируем честность и прозрачность. Так, на интервью всегда говорим, что мы не продаем свои вакансии и просим вас не продавать свой опыт. На собеседовании мы ищем точки соприкосновения для сотрудничества. 

Как происходит процесс адаптации нового сотрудника в компании? Какие есть особенности при трудоустройстве в социальный проект?

Для всех новых сотрудников у нас предусмотрен онбординг, и обязательная его часть (вне зависимости от того, есть у человека инвалидность или нет) - курс по инклюзивной коммуникации. 

Он рассказывает  про доступные и корректные способы взаимодействия. Например, когда мы говорим с человеком с нарушением слуха, мы не закрываем рот рукой. Взаимодействуя с незрячим собеседником, нужно обозначить своё присутствие, дотронуться до руки. С каким бы видом инвалидности не был человек, перед тем как ринуться ему помогать, нужно спросить, а нужна ли ему эта помощь. Безопасная артикуляция своих потребностей и отсутствие страха задавать друг другу вопросы – это тоже важный момент с точки зрения нашей внутренней культуры и в целом инклюзивных практик. 

Иногда возникают вопросы, зачем давать человеку с инвалидностью такой курс. Но на самом деле человек с одним видом инвалидности может не знать правил коммуникации с человеком с другими видами ограничений здоровья. Также для всех новых сотрудников обязательна к ознакомлению Welcome book, в которой есть ссылки на полезные материалы, на наше руководство по инклюзивной коммуникации. Сейчас мы занимаемся разработкой курса по проектному управлению, именно в контексте управления инклюзивными социальными проектами. Плюс у нас довольно сильная культура менторинга внутри.

Давайте также поговорим о проектах по трудоустройству вне Everland. Можете описать, как работает механизм помощи людям с инвалидностью при трудоустройстве в другие организации?

Соискатель, человек в поиске работы или желающий развивать какие-то профессиональные компетенции, регистрируется на нашей платформе. Очень важно, и мы это тоже прописываем, что платформа – это удочка, но не рыба. То есть благодаря платформе можно обучиться digital-профессии, это будет первый шаг с точки зрения развития навыков, наработки портфолио, но это не гарантия трудоустройства. Мы не работаем как кадровое агентство. У нас иная модель. Механизм работы следующий: человек регистрируется на платформе, затем обязательно проходит психологическое тестирование и интервью с нашим психологом. Далее ему открывается доступ к курсам.

Что это за курсы?

Курсы разные: и платные и бесплатные, они касаются в основном развития навыков, необходимых для digital-профессий. Например, дизайн, web-разработка, тестирование доступности (онлайн и офлайн), контент и так далее. Есть поле общих курсов, например: «как организовать свою деятельность при формате удаленной работы». Также на платформе есть возможность пройти профтесты от наших кураторов. При наличии свободных мест в контуре и успешном прохождении профессионального профтеста куратор дает тестовое задание соискателям. Если соискатель справляется, мы подключаем его к нашим задачам. Сначала это будут внутренние задачи. Потом, после наработки навыков, человек может выходить на внешние клиентские проекты.

Если у нас появляются вакансии от партнеров, которые можно рекомендовать, мы информируем участников платформы. Далее все зависит от целей самого зарегистрировавшегося соискателя.

А как происходит подбор вакансий от других организаций? 

Мы придерживаемся комплексного системного подхода в рамках реализации программ по трудоустройству. Мы подключаемся и направляем кандидатов только после аудита вакансий. Нам нужно проанализировать ее функционал, проанализировать рекрутмент-процесс, обучающие материалы, IT-программы, с которыми работают сотрудники, на предмет доступности для людей с инвалидностью. Только те вакансии, которые мы считаем доступными для трудоустройства, готовы рекомендовать соискателям. Люди с инвалидностью очень разные. Это не одна какая-то гомогенная единообразная социальная группа. Соответственно, под каждую вакансию мы определяем портрет того, кого мы можем рассматривать в качестве соискателя. 

Какие меры помогли бы обеспечить инклюзивную среду в компании?

Во-первых, компании нужно определиться, зачем она планирует развивать инклюзивную среду. Это социальные задачи, это увеличение воронки за счет того, что не хватает рук, это закрытие квот. Цели и задачи могут быть разные. От этого будет зависеть стратегия. 

Если говорить конкретно по шагам – это, конечно, обеспечение универсального дизайна и доступной среды, онлайн, оффлайн инфраструктуры, доступность обучающих материалов для сотрудников, подготовленность команды с точки зрения тех же правил коммуникации с коллегами с инвалидностью. 

Какие ключевые навыки и компетенции необходимы HR-специалистам, которые работают в социальных проектах? И насколько они будут отличаться от HR-специалистов, которые работают вне социальных проектов? 

Здесь я, наверное, могу апеллировать к своему опыту, потому что раньше я работала HR-специалистом на стороне бизнес-корпораций, а сейчас пришла в сферу социально-предпринимательского проекта. И здесь явная отличительная черта с точки зрения требований, квалификации, компетенции. Необходимо постоянно быть погруженной в контент и развиваться в конкретной сфере, у нас – это инклюзия, именно интеграция людей с инвалидностью в экономику.

Это также поиск новых инструментов для привлечения людей в команды, потому что инструменты, хорошо знакомые для HR со стороны бизнес-корпораций, в социальных проектах могут не работать. Привычные методы поиска  через кадровые агентства, например. Для нашего проекта мы сейчас тестируем вариант привлечения через волонтерство, волонтерские программы. То есть используем совсем нетипичные инструменты для привлечения людей в команду.

Сложно ли было переориентироваться на работу в социально-предпринимательском проекте?

В среднем процесс адаптации нового сотрудника занимает 3 месяца. Мне, например, понадобилось 4-5 месяцев, именно для того, чтобы как следует погрузиться в контекст деятельности. Ты не сможешь организовать работу инклюзивной команды, пока, например, хорошо не разберешься в принципах работы и взаимодействия со специалистами с разными видами инвалидности.

София Жовнир