Доступность, внимательность и вовлеченность – составляющие успешного инклюзивного найма

Как адаптировать человека с инвалидностью в рабочей среде. Советы HR и руководителю.

Фото из личного архива Михаила

Проблема трудоустройства людей с инвалидностью настолько же очевидна, насколько незаметна. По статистике за 2023 год доля трудоустроенных людей, имеющих инвалидность, – всего 14,5%.

Очевидно то, что молодому специалисту, имеющему определенную форму инвалидности, намного сложнее найти работу, чем соискателю без инвалидности. Тем не менее вопрос инклюзивного найма в корпоративной сфере не популярен. Во многом это связано со стереотипом, который возникает у работодателей: человек с инвалидностью хуже справляется со своими профессиональными обязанностями. Но, по словам руководителя отдела трудоустройства Региональной общественной организации людей с инвалидностью «Перспектива» Михаила Новикова, проблема кроется не в самом человеке, а в условиях, в которых он работает. 

«Если возникают сложности в работе с человеком с инвалидностью, не нужно искать проблему только в самом сотруднике, стоит посмотреть на ситуацию более широко. Вероятно, созданы не самые подходящие условия», – Михаил Новиков.

Мы собрали одни из самых популярных ошибок, которые допускают работодатели при найме сотрудников с инвалидностью. 

1. «Сейчас некоторые работодатели не вносят необходимые изменения в компанию и предлагают людям с инвалидностью те же условия, что и остальным сотрудникам. Это все-таки неправильно», – Михаил Новиков.

Итак, худшее, что может сделать работодатель – это рассчитывать закрыть вакансии в компании за счет людей с инвалидностью, не корректируя условия труда или саму вакансию. Почему так нельзя? Человек не сможет эффективно работать, например, менеджером по продажам, имея нарушение речи. Объективно, он не сможет выполнять свои обязанности наравне с остальными сотрудниками, если, как минимум, его не обеспечат определенным устройством, позволяющим проигрывать речь.

Если вы в качестве работодателя решили нанимать сотрудников с инвалидностью, ваши намерения должны быть чистыми, а подход к формированию вакансий – ответственным. «Требуется значительный пересмотр служебных обязанностей, иногда и гибкий график, иногда, в целом, эта вакансия не очень подходит, если она физически и организационно сложная», – Михаил Новиков.

2. «Вроде простые вещи, но не всегда люди о них задумываются, из-за чего возникают сложности взаимодействия», – Михаил Новиков.

Вторая ошибка, которую может допустить неопытный в инклюзивном найме руководитель или HR, - незнание правил эффективной инклюзивной коммуникации. Не имея представления об особенностях различных нозологических групп и их интеграции в рабочие задачи, можно допустить глупые ошибки.

Такой пример приводит Михаил Новиков:

«Неслышащую девушку трудоустроили в компанию. А в процессе работы руководитель, не задумываясь, общался с ней и давал задания со спины или сбоку. Вскоре возник вопрос, почему она не выполняет задания руководства. Но никто не учел, что девушка читает по губам, соответственно, не может воспринимать информацию, не видя говорящего». 

Задача HR и руководителя – правильно интегрировать человека с инвалидностью в коллектив, для этого нужно понимать особенности взаимодействия с людьми с разными формами инвалидности, также быть осведомленным в вопросах этикета. 

Повысить уровень личной осведомленности можно с помощью чтения специализированной литературы или публикаций в социальных СМИ, также посредством посещения мероприятий, организованных благотворительными фондами и некоммерческими организациями.

3. «Не нужно продвигать кандидатов с инвалидностью на следующий этап в подборе или хвалить сотрудника исключительно из жалости или желания помочь», –  руководитель направления HR и трудоустройства инклюзивного проекта Everland Анна Верязова.

Фото из личного архива Анны

Продвижение кандидатов или похвала сотрудников исключительно из жалости, а не на основе их профессиональных качеств, может быть контрпродуктивной стратегией.

По словам Анны Верязовой, если HR ранее не имел опыта в инклюзивной коммуникации, он может испытать разнообразный спектр эмоций при взаимодействии с людьми с инвалидностью от недоумения и сочувствия до шока и восхищения, при этом «нужно трезво и реалистично оценивать навыки, умения и компетенции специалиста, их релевантность обсуждаемой вакансии и задачам команды. Это будет уважительно и экологично и по отношению к сотруднику с инвалидностью, и к нанимающей команде, и к самому себе». 

Важно помнить: позитивная дискриминация – тоже дискриминация. 

А не попасть в ловушку собственных убеждений помогут знания об инклюзии. 

Так, мы акцентировали внимание на основных ошибках работодателей в трудоустройстве людей с инвалидностью, а теперь опишем правильную стратегию в организации инклюзивного найма. Что же все-таки нужно делать и какими компетенциями обладать, чтобы правильно и эффективно организовать рабочий процесс и адаптировать среду. Вот некоторые советы, которые помогут это сделать:

1. Развивать инклюзивное мышление.

 «Чем больше вдумчивого погружения в тему у HR-специалиста будет, тем меньше у него самого будет стереотипов относительно людей с инвалидностью», – Анна Верязова.

Глубокое понимание потребностей людей с инвалидностью позволяет создавать более инклюзивные условия для их трудоустройства. 

2. Проводить отдельную работу по выделению вакансий и оценке рабочих мест.

«HR-специалисту нужно проанализировать пул открытых вакансий на предмет их доступности для инклюзивного найма, отобрать наиболее подходящие позиции и адаптировать их под инклюзивный наем», – Анна Верязова.

Тщательный анализ способствует четкому определению адаптаций или вспомогательных технологий, которые могут потребоваться.

3. Сотрудничать со специалистами.

Привлечение экспертов и специалистов в области инклюзивного найма поможет правильно подобрать кандидата на ту или иную должность и корректно организовать обучение и адаптацию сотрудника.

4. Использовать разные каналы поиска сотрудников. 

«Одного hh.ru может быть мало, необходимо продумать стратегию презентации вакансий на сайте компании, сотрудничество с сообществами, НКО, ЦЗН», – Анна Верязова.

5. Обучать и информировать сотрудников. 

Организация тренингов и семинаров способствует формированию у персонала необходимых навыков для взаимодействия с коллегами с инвалидностью.

«У людей с инвалидностью профессиональный опыт и социальный опыт меньше, поэтому важно, чтобы коллектив знал этикет, терминологию и то, как правильно взаимодействовать с людьми с разными формами инвалидности», – Михаил Новиков.

6. Создавать безбарьерную среду

Перед трудоустройством человека с инвалидностью важно продумать и обеспечить физическую доступность офисных помещений, оборудования и технологий. 

«Также в зоне ответственности HR: при организации внутриком-мероприятий учитывать особенности здоровья сотрудников с инвалидностью (например, при планировании корпоратива)», – Анна Верязова.

7. Развивать наставничество и менторство:

Организация программы наставничества поможет новым сотрудникам с инвалидностью быстрее адаптироваться в коллективе.

«У любого человека, молодого специалиста, есть трудности на новом рабочем месте. Если к нему будет приставлен специалист, который ответит на вопросы, который сам будет непосредственно помогать, вовлекаться в процесс, адаптация пройдет быстрее и эффективнее. Это касается не только людей с инвалидностью, всех молодых специалистов», – Михаил Новиков.

8. Не бояться!

Комплексный подход и вовлечение всех сотрудников позволит работодателям создать по-настоящему инклюзивную и доступную рабочую среду для людей с инвалидностью.

«Люди с инвалидностью – это прежде всего люди, со своими ожиданиями, тревогами и профессиональными амбициями. Экспертное погружение в инклюзивную повестку (чтение публикаций и книг по теме, обучение, посещение мероприятий, участие в инклюзивных программах) поможет HR-специалисту стать более уверенным», – Анна Верязова.

Софья Жовнир